بعد المزارع والعامل في المصنع، هناك نوع جديد من الإنسان المنتج بتنا نتلمس وجوده من حولنا في قطاعات كثيرة، ويتجه بسرعة كبيرة إلى احتلال المكانة التي احتلها العامل في الزراعة ومن ثم الصناعة خلال التاريخ. إنه عامل المعرفة الذي يحدثنا عنه عبدالله عرفان، ويعرض للمتغيرات التي تصاحب نموه حتى على صعيد ما كان مسلّماً به من مفاهيم العمل التقليدية.

لم يكن لدى إنسان القرن الخامس عشر سوى الأرض وجهده العضلي، مع معرفة زراعية بسيطة وأدوات أبسط، ليعيش ويحقق احتياجاته، ولهذا كانت ثروة المجتمع وقتذاك تعتمد على الزراعة والتجارة بما يُزرع.

من هنا، أتت تسمية هذا المجتمع بالمجتمع الزراعي. وظل الحال على ما هو عليه إلى أن قدم وات بولتون المحرك البخاري في منتصف القرن الثامن عشر، وتحديداً في العام 1775م، فانتقلت أهمية الأرض ودورها إلى الآلة، ولعب رأس المال دور العامل بدلاً من الإنسان، وأضحى السبيل إلى زيادة الإنتاج مقترناً بالمال. ولكي ينمو الاقتصاد، كان لابد من إحداث تراكم في رأس المال، وتطوير هذه الآلات، وبالتالي أطلقت صفة الرأسمالية على هذا المجتمع، وسمي هذا العصر بالعصر الصناعي. استمر هذا الوضع قرابة المائتي سنة إلى منتصف القرن العشرين، حيث بدأت الأمور تتبدل مرة أخرى لأن طبيعة التطورات التكنولوجية تغيرت من التطور التدريجي وعلى مراحل مختلفة، إلى تطور متسارع لا يتوقف ولو للحظة ليلتقط أنفاسه. ونتيجةً لتوافر التكنولوجيا الحديثة، ازداد عدد الشركات، وازدادت حدة المنافسة بينها لتشابه منتجاتها. فأصبحت القيمة المضافة على المنتج هي التي تمكن الشركة من تحقيق مزايا تنافسية أكثر استمراراً، ولا يمكن تحقيق ذلك إلا عن طريق توليد المعرفة واستخدامها لتطوير المنتجات وابتكارها وتسويقها، وبالتالي عاد الإنسان ليستلم القيادة من الآلة، وعادت إلى الإنسان مكانته ككائن مفكر مبدع.

اقتصاد المعرفة
أصبحت المعرفة عماد الاقتصاد الحديث، والمحرك الأساس للنمو سواء للشركات أو الدول. وبالتالي، أطلق على هذا العصر عصر المعرفة، وأطلق على الاقتصاد السائد فيه، اسم اقتصاد المعرفة . ويعتمد هذا الاقتصاد على التعليم والتدريب والبحث العلمي والاستثمار في التكنولوجيا، وقيام علاقة أوثق بين الجامعات ومراكز البحوث ومجتمع الأعمال والشركات، حيث يؤدي ذلك إلى تغذية عملية توليد المعرفة. فتمول الشركات البحث العلمي والجامعات، وتنتج مراكز البحوث تطبيقات مفيدة للشركات، وتخرج الجامعات طلبة مؤهلين لسوق العمل، وكذلك أبحاثاً قابلة للتطبيق في مراكز البحوث، وهكذا تكتمل دائرة توليد المعرفة.

وغني عن الذكر بأن هذه المتطلبات الاقتصادية لا تنفصل عن المتطلبات الأخرى السياسية والقانونية، حيث يجب أن يكون هناك نظام سياسي يشجع على البحث العملي، ويهتم بالتعليم إضافة إلى توفيره حرية التعبير عن الرأي، وحرية الفكر. ويتطلب اقتصاد المعرفة أيضاً وجود نظام قانوني يحمي الحقوق الفكرية ونظام تعليمي تربوي يدعم الإبداع والابتكار وحرية التفكير، ويرسي مبادئ التعلم المستمر. وقبل كل هذا، يجب أن ينمى لدى الجماعات الوعي لأهداف التكنولوجيا، ومعرفة بالإطار الأخلاقي لها.

جوهر بيئة العمل
التكنولوجيا المتطورة في الإلكترونيات والاتصالات هي جوهر بيئة العمل في اقتصاد المعرفة. إذ نجد أن الإنترنت كأداة سحرية للتواصل والاتصال خلقت واقعاً افتراضياً جديداً أنجز الكثير، وما زال ينجز في عالم الأعمال كالاتصال بالآخرين عبر الإيميل والمكالمات عبر الحدود، والاتجار والتسويق الإلكتروني. ويزداد عدد مستخدمي التكنولوجيا الحديثة والانترنت باطراد. فمثلاً، نما عدد مستخدمي الإنترنت في العام 1995م من أربعة عشر مليون مستخدم إلى 400 مليون مستخدم في العام 2000م. كما تضاعف حجم التجارة الإلكترونية نحو 15 مرة خلال سنوات خمس فقط.

ماذا يعني هذا بالنسبة للشركات؟
يعني هذا سوقاً ومستهلكين أكثر مما كان يتصوره أكثر المديرين تطرفاً في العقود الماضية، مما يدعوهم إلى الدخول في هذا العالم، مزودين بالأدوات التي تتيح لهم استثمار الفرص الموجودة بأفضل الطرق الممكنة. والأدوات الوحيدة في هذا العالم هي القوى البشرية العارفة، والتي تشمل المصممين والمبرمجين والمطورين والمشغلين التكنولوجيين. ماذا يعني هذا بالنسبة للعاملين؟ يعني تغيراً في اتجاهات التوظيف، مما يتطلب تدريباً وتعليماً مختلفاً.

عمالة المعرفة.. من هم؟
بيتر دراكر، المفكر الإداري الأمريكي المتوفى في نوفمبر من العام 2005م كان أول من قدم مصطلح عمال المعرفة ، وكان ذلك في كتابه مبدأ الشراكة أو Concept of Corporation عام 1969م، وميزهم عن غيرهم بأنهم هؤلاء العمال الذين يعتمد عملهم في صناعة واستخدام ومشاركة وتطبيق المعرفة. وتنبأ دراكر وقتذاك بتنامي عددهم ليصبحوا أغلبية في الشركات، مما يتطلب أساليب جديدة لإدارتهم، وزيادة كفاءتهم. وذكر أن هذا سيكون تحدي القرن، مثلما كانت زيادة إنتاجية العاملين التقليديين تحدي القرن السابق.

ونلاحظ بأنفسنا صدق توقعات دراكر، عندما نرى كيف أن صناعات مثل صناعة تكنولوجيا المعلومات والخدمات المالية منتشرة ومزدهرة وتنمو بإطراد، وتوظف الآلاف من العمال سنوياً، وبمرتبات هي أعلى بكثير من مرتبات أصحاب الحرف القديمة. ففي مصر مثلاً، قد يصل دخل المبرمج صاحب الخبرة إلى ألف وسبعمائة دولار شهرياً، ويصل هذا الدخل إلى 3000 دولار في لبنان، أما في السعودية فقد يتقاضى المبرمج خمسمئة دولار مقابل المهمة الواحدة. وتنمو فرص التوظيف في قطاع البرمجة وتكنولوجيا المعلومات بنسبة 4 في المئة سنوياً في سوق العمل السعودي، حيث تسهم بتوفير 7,200 إلى 8,800 فرصة عمل سنوياً، متفوقاً بذلك على باقي القطاعات. ويمكن تعميم هذا المبدأ على مهن أخرى كمهنة مندوب المبيعات المحترف، والإعلان والتسويق والوساطة المالية، التي تعاني من نقص في إعداد المتخصصين بها، مما يضطر الشركات إلى توظيف شبان من دون خبرة في بعض الأحيان وتقوم بتدريبهم.

وهذه المعرفة باتجاهات الوظائف مفيدة في التخطيط للمستقبل المهني، سواء أكان الشخص يعمل بالفعل أم 
لا يزال في سنوات الدراسة، حيث تؤثر على نوعية التدريب الذي يحتاجه الشخص ليتمكن من تغيير وظيفته إلى أخرى أفضل، وكذلك يفيد في تحديد نوع الدراسة واختيار التخصص العملي لمن هم لا يزالون على مقاعد الدراسة.

وتشير الإحصاءات في الدول المتقدمة إلى أن عمال المعرفة يحتلون نسباً كبيرة من القطاعات الاقتصادية حيث وصلت نسبتهم في الولايات المتحدة الأمريكية إلى ثلث العمالة الأمريكية، ويتوقع أن يصل إلى خمسي عدد العمالة في الدول المتقدمة. وفي المقابل فإن عدد العمالة التقليدية تقلص ليصل إلى 10 في المئة من القوى العاملة في أمريكا، و15 في المئة في إنجلترا، و25 في المئة في ألمانيا واليابان. وتتمركز تجمعات عمالة المعرفة في الصناعات المتقدمة ذات التكنولوجيات العالية، والمؤسسات المالية مثل البنوك والبورصات وشركات التأمين، والمؤسسات الطبية كالمستشفيات والمستخبرات، والمؤسسات القانونية والتعليمية والإعلامية، ولذلك فهم يمثلون نسبة كبيرة لا يستهان بها على المستوى المحلي لكل بلد.

مختلفون فعلاً..
إن كانت كفة العمالة تميل لصالح عمال المعرفة، فما سمات عملهم، وما الفروق الأساسية والجوهرية التي تميز عملهم وبالتالي تجعلهم مختلفين عن العمال التقليديين؟

نجد أن وظائف عمال عصر المعرفة تتمحور حول الأعمال التي يغلب عليها التفكير والعمليات الذهنية من إبداع وابتكار، وليست تلك الأعمال البدنية. وهم بهذا يحتاجون إلى مستويات تعليمية ومهارات عالية تميزهم عن العمالة التقليدية التي كانت تتميز بانخفاض مستواها التعليمي والمهاري نتيجةً لأن أعمالهم لا تتطلب منهم هذا.

ولا يوجد لعمال المعرفة مكان محدد بالضرورة مقارنةً بالعمالة التقليدية. إذ يمكنهم القيام بعملهم في أي مكان خارج مقر الشركة الرسمي، ولا يوجد ما يربطهم بالعمل سوى المهمة التي يقومون بها، خلافاً لما كان الحال عليه في السابق، حيث كان من الضروري تواجد العامل في موقع العمل مثل الورشة أو المصنع أو الحقل. وهم أيضاً لا يرتبطون بمواعيد عمل رسمية تتطلب الالتزام اليومي منهم بمواعيد الحضور والانصراف، فقط توجد مواعيد تسليم المهام التي يلتزمون بها.. وإن نظرنا إلى الأمر من زاوية أخرى، فهذا يعني أن مواعيد عملهم تصبح اليوم كله أو الأسبوع بأكمله.

سمة أخرى من سمات عمل عمال المعرفة هي عدم استخدامهم للأوراق أو الأدوات التقليدية في مراسلاتهم واتصالاتهم، فهم أبناء عصر المعلومات، وبالتالي يستفيدون مما يتيحه العصر من إمكانيات، فتكون كل اتصالاتهم إلكترونية عن طريق الشبكات الداخلية (الإنترانت) أو الخارجية الدولية (الإنترنت) بالإيميل أو حتى بالمحادثة والفاكسات والتليفونات عبر الأقمار الصناعية. فقد أقامت شركة آي بي إم، مثلاً، غرف محادثة للموظفين للتحادث عبر مواقعها الجغرافية المختلفة التي يتجاوز عددها الخمسة والسبعين موقعاً، وذلك لمناقشة قيم الشركة والتخطيط للمستقبل. وبهذا المثال نلحظ كيف أن التكنولوجيا أتاحت لنا امكانيات لم تكن متاحة من قبل، فمثلاً لم نكن نستطيع عقد اجتماع طارئ لمديري مواقع الشركة في أقل من أسبوع، أو التشاور بين المهندسين في مواقع متباعدة إلا بصعوبة، حتى مع توافر الهواتف، إلا أن الإنترنت وتكنولوجيا الاتصالات وفرت تبادلاً سريعاً وفورياً ليس لمجرد الصوت بل للبيانات والملفات والصور والخرائط، وهذا أضاف الكثير ومكّن من تبادل المعرفة وبالتالي تحقيق القيمة للشركة.

متطلبات إدارتهم وكيفية التعامل معهم
في العقود الماضية، كانت العلاقة بين المديرين ومرؤسيهم تحكمها المركزية، وهذا المحور كان من أهم المحاور التي قضى بيتر دراكر حياته لتوضيحها وتركيز الضوء على المتغيرات التي يجب أن تطرأ عليها. فالمركزية تتحول الآن مع عمال المعرفة إلى التفويض، بمعنى إعطاء الرؤساء المزيد من الصلاحيات لعمال المعرفة لأداء أعمالهم المعقدة التي تتطلب سرعة اتخاذ القرارات، واعتماد مساحة أكبر وأكبر من اللامركزية في التعامل معهم. فنجد مثلاً أن السمسار في البورصة أو البنك يتحتم عليه اتخاذ القرارات بشكل فوري لاقتناص الفرص وجني الأرباح. وبالتالي، فإن اعتماد المركزية في إدارة هذا النوع من الأعمال وطلب الرجوع إلى الرئيس عند كل قرار من هذه القرارات يعني بالتأكيد ضياع الفرص. ونتيجة للمؤهلات العلمية الرفيعة التي يتمتع بها عمال المعرفة، فإن نمط التعامل معهم من خلال طرق وأساليب الإدارة التقليدية من سلسلة أوامر وتسلسل تنظيمي وعلاقة رئيس بمرؤوس قد لا تكون محفزة لهم لأداء عملهم وتطويره. ولذلك تكون العلاقة بينهم أشبه بعلاقة الشريك نتيجة لمساهمتهم الملموسة في وجود الشركة وتطورها وقدرتها على المنافسة. وهذا يؤدي إلى تغير في نمط اتخاذ القرارات داخل الشركة حيث تنحو أكثر نحو النمط الديمقراطي.

وتتطلب إدارة عمال المعرفة أيضاً التحفيز والتشجيع المستمر على التفكير وتطوير الأعمال المكلفين بأدائها مهما كانت صغيرة، مما يؤدي إلى تطوير الشركة ككل. فشركة تويوتا مثلاً تشجع كل عمالها، أياً كانت مواقعهم الإنتاجية، على اعتبار أنفسهم عمال معرفة والتفكير في تطوير كل جزئية من العمل في الشركة، كما يقول ذلك أحد مديريها التنفيذيين.

ولأن الشركات تتسابق للحصول على كفاءات عمال المعرفة، فإن ولاء عامل المعرفة الأول والأخير هو لتخصصه. وهذا يضعف من ولائه للشركة ويؤدي إلى إمكانية تركه العمل لأي سبب خصوصاً مع درايته بأوضاع سوق العمل. وهذا يلقي على الشركة عبئاً كبيراً لجذبه والاحتفاظ به.

ونتيجةً لسرعة تقادم المعرفة، يتعين على الشركات إتاحة الفرصة لموظفيها من عمال المعرفة للتدريب والتطوير، حيث يؤدي هذا إلى زيادة رأس مال الشركة الفكري نتيجة لارتفاع مستوى كفاءة قواها البشرية. وهذا يتطلب معاملة العمال على أنهم مصادر لدخل الشركة، لا مجرد تكلفة، مما يؤدي إلى اعتبار ما ينفق على تدريبهم وتأهيلهم استثماراً في الموارد البشرية، وله عائد على الشركة متمثل في قيمة مضافة إلى منتجاتها وعملياتها. في الوقت نفسه، يجب توافر جو ملائم في المنظمة أو الشركة لمساعدة عمال المعرفة على الإبداع والابتكار، وممارسة عملهم بهدوء وراحة، فيجب تحلي المشرفين والرؤساء بالتفهم، وإدراك أهمية عامل المعرفة، ومعرفة دوره في الشركة، وإضافته لقيمتها عن طريق عمله المعرفي.

عمالة المعرفة.. فرص، ومخاطر
يقدم الاحتياج المتزايد لعمالة المعرفة فرصة لفتح آفاق جديدة، وحلاً جزئياً لمشكلات البطالة. ويحقق العمل عن بعد العديد من المزايا الإضافية التي تعطيه بعداً اجتماعياً، منه أن العمل يمكن أن يقوم به رجل أو امرأة بغض النظر عن الجنس، وهذا يمكننا من حل الازدواجية القائمة بين رغبة المرأة في ممارسة دورها الاجتماعي وتحقيق جزء من رسالتها تجاه المجتمع بالعمل والإضافة إليه، ومهمتها كزوجة وأم مسؤولة عن تربية أبنائها ومرتبطة بالمنزل. من ناحية أخرى فإن تقادم المعرفة نتيجة التغيرات السريعة والمتلاحقة قد يضع عمال المعرفة أمام خطر تقادم معارفهم الذاتية إن لم يواكبوا على تطويرها المستمر عن طريق الدورات التدريبية أو البرامج المتطورة التي تتيح لهم البقاء في ساحة المنافسة.

اقرأ
المستثمر الصــغير
كتاب يتخذ أهمية خاصة بعدما كثر الحديث في الآونة الأخيرة عن دور صغار المستثمرين في الأسهم، واضطرابهم أمام تقلبات أسعارها، وهو بالإنجليزية ومن تأليف الاستشاري في الاستثمار جيم غارد، ومتوافر في المكتبات السعودية.
يقع هذا الكتاب في 282 صفحة، ويعتبر دليلاً مفيداً للمقبلين على الاستثمار في الأسهم والأوراق المالية والمحافظ.
وفي التعريف بالمستثمر الصغير يقول الكاتب: يمكنه أن يكون أنت! إذا كنت تملك قليلاً من المال تريد أن تستثمره، أو تبحث عن مكان آمن لتوظيفه . ويضيف: وإذا كنت تجد أن المسألة مربكة جداً، أو تعتقد أن ما تملكه أقل من أن يستحق التوظيف فهذا الكتاب هو لك .
فبلغة سهلة ومفهومة، يشرح المؤلف ماهية الأسواق، ونوعية العائدات التي يمكن أن تتوقعها، وكيفية تلافي أكثر الأخطاء شيوعاً ومطبات أسواق الأسهم والبورصة. وخطوة خطوة، يزيل الكاتب الغموض الذي يحيط بعالم الاستثمار، ويدعّم الانطباعات والملاحظات بالكثير من الرسوم البيانية، مما يسمح للمستثمر المبتدئ بالتقدم في عالم الاستثمار بمزيد من الثقة بنفسه وبخطواته.
وفي التوكيد على مكانة الكاتب، يقول عنه الناشر إنه كان هو نفسه مستثمراً صغيراً لبضع سنوات. أما عن جدوى النصائح التي يقدمها فيقول إن استثمارات الكتب الشخصية حققت في العام الذي سبق صدور الكتاب عوائد تجاوزت بنسبة 90 في المئة عوائد أفضل المحافظ المالية في أمريكا.
وحتى ولو لم يكن هناك ما يلزم القارئ باتباع نصائح المؤلف بحرفيتها، فإن قراءتها والتأمل فيها لا بد وأن يحمل معه بعض الفائدة.