لماذا يتوجب علينا أن نستيقظ كل صباح ونسحب أنفسنا من أسرَّتنا الوثيرة ونتوجَّه إلى أعمالنا البعيدة؟ قد يبدو هذا السؤال من البداهة بمكان بحيث لا يستحق أن نتطرَّق إليه بحثاً ونقاشاً. فطالما أن هناك أفواهاً يجب إطعامها، واحتياجات تتطلَّب أموالاً لتلبيتها، فمن الغريب أن نتساءل عن دوافع العمل لدى الإنسان. ولكن هل العمل هو مجرد مكان عقلاني للتبادل الاقتصادي، حيث نقايض جزءاً من وقتنا وجهدنا مقابل المال وحسب، أم أن علاقتنا مع عملنا أكثر تعقيداً وتشابكاً مما نعتقد؟
على بُعد مسافة قصيرة من العاصمة النمساوية فيينا، تقع بلدة مارينثال التي اشتهرت في القرن التاسع عشر بصناعة حلج القطن. ولكن عندما ضرب الكساد العظيم اقتصاد العالم في ثلاثينيات القرن العشرين، فقد معظم رجال البلدة وظائفهم. ولكن، قبيل ذلك، كانت الحكومة قد أقرَّت بإلزامية توفير تأمين التعطل عن العمل لجميع المواطنين، شرط امتناع المستفيد من هذا التأمين عن ممارسة أي شكل من أشكال العمل. ومع ازدياد أعداد المستفيدين، بدأ بعض الباحثين من جامعة “غراتس” بملاحظة ظهور تغيرات غريبة لدى سكان هذه البلدة. حيث أصبحوا مصابين بحالة من الخمول واللامبالاة في جميع نواحي حياتهم تقريباً، سواء في الأنشطة الجسدية كالمشي والتسلق أو الأنشطة الذهنية كالرسم والقراءة. فقد تراجع الإقبال على ريادة المكتبة إلى أقل من نصف ما كان عليه قبل توقفهم عن العمل، رغم توفر مزيد من الوقت للقراءة.
كانت هذه الدراسة من الدراسات المهمة التي ألقت الضوء على تأثير البطالة على النواحي النفسية والاجتماعية. وقد تحدثت عنها الباحثة النفسية والمؤلفة سوزان ديفيد من جامعة هارفارد الطبية في كتابها “المرونة العاطفية” (Emotional Agility). وتورد ديفيد في كتابها أيضاً كيف أن العمل يمنحنا ما هو أكثر من مجرد المال لشراء الطعام والبقاء على قيد الحياة. فعملنا قد يمنحنا جزءاً من إحساسنا بهويتنا، وبشيء من المعنى في الحياة (هذه النقطة بالذات تحدث عنها بشغف كبير عالم النفس النمساوي فيكتور فرانكل في كتابه الشهير “الإنسان يبحث عن معنى” وكيف أن تخيله لنفسه في المستقبل وهو يحاضر للطلاب في الجامعة بعد أن ينال حريته كان له الأثر الأكبر في منحه المعنى لمواجهة الظروف الرهيبة التي كابدها في معسكر الاعتقال النازي). كما أن العمل يضفي شيئاً من الترتيب والتنظيم على إيقاع حياتنا اليومية. لذلك يعاني المتقاعدون من تدهور سريع في إمكاناتهم الذهنية ما لم يخلقوا لأنفسهم شيئاً من الأنشطة التي تشغلهم يومياً.
طغيان فكرة “من أجل المال”
ولكن لماذا تبدو فكرة “العمل من أجل المال فقط” ذات حضور طاغٍ في ثقافتنا؟
يحلِّل عالم النفس الأمريكي باري شوارتز في كتيبه الصغير “لماذا نعمل؟” الأسباب وراء هذا التصور الشائع، حيث ولدت فكرة أن الإنسان يعمل من أجل الأجر فقط مع الثورة الصناعية، ولعل الاقتصادي الشهير آدم سميث كان من أوائل الذين تحدثوا عن أهمية الحوافز المالية بوصفها الدافع الأهم الذي يحث الناس على العمل، ومن هنا جاءت فكرته الشهيرة – التي ما زالت تصبغ العمل إلى يومنا هذا – وهي فكرة “تقسيم العمل” إلى مهام بسيطة وواضحة يقوم بها الفرد بشكل آلي بغض النظر عن الأهمية التي يحملها هذا العمل.
ومن بعده جاءت أساليب الإدارة العلمية وولدت خطوط الإنتاج المعقَّدة التي استثمر فيها وروَّج لها الصناعي الأمريكي الشهير هنري فورد وقطف ثمارها الشهية.
كان أسلوب العمل هذا يقوم على افتراض مفاده أن الإنسان لا يعمل إلا من أجل المال، وترافق هذا أصلاً مع تصاعد المدرسة السلوكية في علم النفس مع عالم النفس الشهير سكنر، التي ترى بأن البشر هم كائنات لا يدفعها سوى الثواب والعقاب (مبدأ العصا والجزرة).
يضفي العمل شيئاً من الترتيب والتنظيم على إيقاع حياتنا اليومية. لذلك يعاني المتقاعدون من تدهور سريع في إمكاناتهم الذهنية ما لم يخلقوا لأنفسهم شيئاً من الأنشطة التي تشغلهم يومياً.
إن أهم ميزة نجمت عن تقسيم العمل وخط الإنتاج هي تحقيق “الكفاءة”. الكفاءة في الإنتاج هي التي جعلت جميع هذه المنتجات والسلع في متناول معظم الناس. ولولا قدرتنا على الوصول إلى هذا المستوى من الكفاءة لما حققنا مستويات النمو الاقتصادي التي وصلت إليها البشرية اليوم منذ بدء الثورة الصناعية. لذا، فإن حالة عدم الرضا التي تكتنف معظمنا حول أعمالنا هو الثمن الذي دفعناه للوصول إلى هذا النمو. ومع الأسف، لم يكن الحال هكذا في المصانع فقط، بل حتى في المجالات التي تحتاج قدراً كبيراً من التعامل الإنساني والانتباه للفروقات الفردية كالمدارس، حيث نجد عديداً من الممارسات التي بنيت من منظور الكفاءة فقط، كالخطط الدراسية التفصيلية والاختبارات القياسية على المستوى الوطني وربط التمويل بنتائج هذه الاختبارات، إلى درجة يمكن وصفها بأنها خطوط الإنتاج التعليمية، وليست المستشفيات بعيدة عن ذلك.
بين الكفاءة والفاعلية
تأتي الكفاءة في كثير من الأحيان على حساب الفاعلية (مثل تقييم أداء موظف مركز اتصال وفقاً لعدد الاتصالات التي عالجها، بدلاً من فاعلية الحلول التي قدَّمها للعملاء!). وبدافع الخوف من انخفاض مستويات الكفاءة يتم سحب الاستقلالية من الموظف وتمنح السلطة للمدير أو المشرف. وبذلك يمسي الموظف في حالة من اللااكتراث، وتبدأ دوامة الانفصال النفسي عن العمل التي يختبرها الكثيرون.
فبسبب عدم اندماج الموظفين، تبدأ الشركة بمواجهة مشكلات من قبيل تراجع الأرباح وارتفاع التكاليف وخدمة العملاء البائسة. فتلجأ إلى إجراءات قاسية لضبط الإنفاق كتقليص التدريب والاعتماد على العمال بوقت جزئي والتسريح وتخفيض الرواتب والامتناع عن التوظيف.. وبالتالي إلى مزيد ومزيد من الانفصال النفسي. ولذلك فإن التركيز على الكفاءة مع إغفال العوامل الأخرى إلى حالة مستفحلة من تدني مستويات “الاندماج الوظيفي” على المستوى العالمي عموماً، والعالم العربي خصوصاً، كما تروي لنا الأرقام.
حال الاندماج الوظيفي
في البلاد العربية
جاء في أحدث إصدار لتقرير “الوضع العالمي لأماكن العمل” (وهو أحد أهم تقارير استطلاع الرأي لمؤسسة غالوب في ما يتعلق بموضوع الاندماج الوظيفي، الذي يقوم على جمع وتحليل بيانات 3 سنوات متتالية من 155 بلداً حول العالم)، أن نسبة الموظفين الذين يشعرون بالاندماج الوظيفي لا تتجاوز 15 بالمئة فقط. هذه هي النسبة العالمية، أما النسبة في البلاد العربية (الشرق الأوسط وشمال إفريقيا) فهي 14 بالمئة، ولكن ثَمَّة رقم آخر في العالم العربي يدعو إلى التأمل والقلق. إذ يقسم التقرير الموظفين إلى ثلاث مجموعات، وهي كما يلي:
المجموعة الأولى: هم المندمجون وظيفياً (الذين يشعرون بالحماس والملكية النفسية تجاه عملهم).
المجموعة الثانية: هم غير المندمجين وظيفياً (الذين يشعرون بالانفصال نفسياً وعاطفياً عن عملهم ويتعاملون مع شركتهم وفق منطق عدد الساعات التي يقضونها في العمل).
أما المجموعة الثالثة: فهم المحبطون (وهؤلاء ليسوا فقط غير مندمجين، بل يتملكهم الامتعاض المفرط تجاه عملهم وشركاتهم إلى درجة أنهم يسعون لتثبيط عمل الآخرين).
ومع الأسف الشديد، نجد أعلى نسبة عالمية للموظفين المحبطين في بلادنا العربية إذ تصل إلى %22 وهي نسبة كبيرة جداً من الطاقات المهدورة، تجعلنا ندق ناقوس الخطر فعلاً في بيئات عملنا العربية! من دون أن نغفل مثلاً السعي الجدي لعديد من الشركات السعودية في تطوير بيئات عملها، فبعضها يشارك هذه المؤسسات الحكومية الرائدة في إجراءات تقييم وتحسين بيئة العمل التي تجريها مؤسسة “مكان رائع للعمل” العالمية.
ما يقوله علم الأعصاب
ولسبر جوانب هذا الموضوع يمكننا مقاربته من منظور علم الأعصاب، كما فعل الباحث ديفيد روك المتخصص في التطبيقات القيادية لعلم الأعصاب، في كتابه “دماغك أثناء العمل”.
فقد عمل روك على تطوير نموذج أطلق عليه اسم”سكارف” وهو اختصار من الحروف الأولى للعوامل الخمس التي يجب مراعاتها عند تشكيل بيئة العمل الاجتماعية الأمثل للإنسان، وهي: المكانة (أهميتنا بالمقارنة مع الآخرين)، الیقین (التوقعات الواضحة)، الاستقلالية الذاتیة، (إحساسنا بالقدرة على التحكم بالمهام والقدرة على الاختيار)، والارتباط (مدى الأمان والثقة الذي نشعر بهما مع الآخرين) والإنصاف (إحساسنا بالعدالة والشفافية في تعاملاتنا مع الآخرين). وفي كل من هذه الأبعاد يمكننا أن نرصد التهديدات التي تثبط الإنسان، أو نصمم العوائد التي تحفزه، أي أن نفهم ونفسر ردود الأفعال العاطفية الشديدة التي يمكن أن نبديها في تفاعلنا مع بيئة عملنا وفق كل بعد من هذه الأبعاد.
فعلى سبيل المثال: التقييم السلبي أو النصيحة المباشرة يهددان إحساسنا بالمكانة، والتعامل مع مشاريع معقَّدة من دون خطط أو ممارسات أو إجراءات واضحة يهدِّد إحساسنا باليقين، وأسلوب الإدارة الذي يتدخل في جميع التفاصيل ينسف الشعور بأي استقلالية، وعدم القدرة على تعزيز الثقة بين أفراد فريق العمل يهدِّد إحساسنا بالترابط مع الآخرين، أما غياب الشفافية في إيضاح كيفية اتخاذ القرارات المتعلقة بالترقيات والعلاوات والتسريحات فهو يهدِّد شعورنا بالإنصاف. لذلك فإن تصميم بيئة العمل مع مراعاة تقليص التهديدات ورفع التحفيزات التي تدور في فلك هذه العوامل الخمسة قد يكون من الممارسات التي من شأنها تعزيز الاندماج الوظيفي للموظفين.
مشكلة الإدمان على العمل
ورغم أن الاندماج الوظيفي بات من الاهتمامات الرئيسة لعديد من الشركات، وللأفراد الذين ينشدون عملاً ينبض بالحياة، إلا أنه قد يتطوَّر إلى شكل أخطر على مستوى الصحة النفسية للمرء بما يعرف بحالة “إدمان العمل”.
تعد اليابان من أولى الدول التي درست هذه الظاهرة رسمياً بسبب ارتفاع عدد الوفيات الناتجة عن الإجهاد في العمل (“كاروشي” باللغة اليابانية) الذي صاحب النهضة الاقتصادية اليابانية. ومع ذلك، قد تصيب هذه الظاهرة أي فرد منا لو سمحنا للعمل بالنيل منا. ولكن كيف يمكن أن نتحوَّل إلى مدمني عمل؟
واقعياً، معظمنا قد يتعرَّض لفترات من ضغوط العمل التي نجهد للانتهاء منها، إلا أن شعور إدمان العمل هو أمر مختلف، لأنه ضرب من ضروب السلوك القهري الذي لا يتلاشى حتى ولو عادت التزامات العمل إلى نصابها الطبيعي. وعلى الصعيد النفسي الداخلي، هذا السلوك الإدماني ما هو إلا عرض لمشكلة جذرية أكبر تتعلق بالهرب من مشاعر خوف أو قلق أو رهاب معينة، إلى درجة ذوبان شعورنا بذاتنا وهويتنا في العمل، بحيث يصبح العمل هو المعرف الوحيد لنا كإنسان.
يتحدث رجل الأعمال والمؤلف الأمريكي تشيب كونلي في كتابه “معادلات عاطفية” عن ثلاثة أشكال لإدمان العمل:
- إدمان العمل القهري الاعتمادي، وذلك عندما يحاول الشخص إشغال نفسه دائماً بالعمل سواء أكان لهذا العمل أي قيمة فعلية أم لا. وهذا النوع قد يحتاج إلى تدخل نفسي لفهم الأسباب الجذرية وراء هذا السلوك الإدماني.
- إدمان العمل بدافع النزعة إلى الكمال، وذلك عندما يكون الإنسان مهووساً بفكرة الكمال في العمل بحيث يسعى إلى القيام بالشيء إلى مستوى من المثالية التي قد لا تكون واقعية أصلاً.
- إدمان العمل بدافع تحقيق بالإنجازات، ورغم أن هذا الشكل قد يبدو حالة صحية مقارنة مع النوعين السابقين، إلا أن السعي الدائم وراء الإنجاز قد يتحوَّل إلى حالة مرضية تتعلق بتقدير الشخص لذاته أو بسبب اكتراثه المفرط بآراء الناس بعمله.
لا يمكننا أن ننكر أن التحوُّل الصناعي في القرنين المنصرمين جلب للبشر كثيراً من المنافع والفوائد وقلَّص من مستويات الفقر والوفيات التي كانت هائلة قبل ذلك، ولكن هذا أدى في نهاية المطاف إلى إفقار أماكن عملنا من الروح، ولعل هذا كان الثمن الضروري والحتمي الذي كان ينبغي أن ندفعه وقتها في بدايات تحوُّلنا الاقتصادي.
ففي نهاية المطاف نحن في أعمالنا لا نسعى أن نتحوَّل إلى مدمني عمل، ولا نرغب في أن نمسي كائنات مسلوبة الإرادة تقوم بعملها بشكل آلي كالروبوتات. فما نتوق إليه هو أن نعمل في وظيفة لا نشعر معها وكأننا في ورطة لا فكاك منها.
ولكن ماذا إن كان هذا هو الوضع فعلاً؟ وماذا يمكنني أن أفعل كفرد في ظروف كهذه وخصوصاً أنني لا أملك عصا سحرية أغير بها بيئة عملي لتتوافق مع ما أصبو إليه؟ طبعاً، إن لم يمكن باستطاعتك تغيير وضعك لأي سبب من الأسباب التي تقع فعلاً خارج دائرة قدرتك، فيمكنك عندئذ أن تلجأ إلى إحدى الممارسات التي ينصح بها خبراء إدارة الموارد البشرية، وهي تسمى “التصميم الإبداعي الوظيفي”، وتقوم على محاولة الخروج من السجن المكبل الذي يفرضه الوصف الوظيفي الرسمي وذلك بتغيير منظورك للعمل الذي تقوم به بشكل مبادر، وذلك إما عبر الانخراط في أنشطة أو مهام أخرى في الشركة تزيد من رصيد خبراتك ومعرفتك وطموحك، أو عبر بناء علاقات جديدة في بيئة عملك والسعي للتفاعل مع عملاء أو أشخاص جدد، أو في استشعار المعنى الدفين الذي يضيفه عملك للآخرين مهما كان هذا العمل بسيطاً أو مملاً أو رتيباً في نظرك.
آن الأوان لتحوّل جديد
لا يمكننا أن ننكر أن التحوُّل الصناعي في القرنين المنصرمين جلب للبشر كثيراً من المنافع والفوائد وقلَّص من مستويات الفقر والوفيات التي كانت هائلة قبل ذلك، ولكن هذا أدى في نهاية المطاف إلى إفقار أماكن عملنا من الروح، ولعل هذا كان الثمن الضروري والحتمي الذي كان ينبغي أن ندفعه وقتها في بدايات تحوُّلنا الاقتصادي. ولكن الأوضاع قد تبدلت الآن، وحان الوقت لتحولٍ جديد في أماكن عملنا.
مقال ممتاز صديقي و ماحصل معي يؤكد ما ذكرت .. عملت في المنطقة العربية ( كما تعلم) اكثر من ١٧ سبعة عشر عاما .. و كانت انتاجيتي ضعيفة اجمالا لاسباب كثيرة منها عدم تنوع فرص العمل و التزامنا بمصاريف كبيرة ..
لكن بمجرد انتقالي للعمل ضمن المنظومة الغربية في امريكا .. حيث البقاء للاصلح و لمن يعمل بجد .. و تنوع فرص العمل حسب شغفك و حسب طاقتك تغيرت انتاجيتي كثيرا .. و انتقلت من وظيفة لاخرى و ارتقيت سلم النجاح بسعادة ..
عوامل نجاحنا في عملنا تتعدد و تزداد بحبنا للعمل نفسه ولبيئة العمل ..
مقال شامل و صياغة راقية .. دمت بمحبة و نريد المزيد دوما